Nos últimos tempos quando as empresas falam em competências dos seus colaboradores e líderes, três parâmetros invariavelmente aparecem unidos para definir ou desdobrar este conceito: Conhecimento, Habilidades e Atitudes, mais conhecidos como CHA.

No Aurélio, Conhecimento é definido pelas palavras idéia, noção, informação, notícia, ciência, discernimento; no modelo CHA, Conhecimento é “o saber”. Ainda no dicionário, Habilidade é definida como “Notável desempenho e elevada potencialidade em qualquer dos seguintes aspectos, isolados ou combinados: Capacidade intelectual geral, aptidão específica, pensamento criativo ou produtivo, capacidade de liderança, talento especial para artes, e capacidade psicomotora”. O modelo CHA simplifica este conceito dizendo que Habilidade é “o saber fazer”, ou ainda, “a forma de fazer”. Por fim, o parâmetro onde as diretorias de recursos humanos detectam maior carência nas competências de um líder ou profissional, é a Atitude, definida no dicionário como “Modo de proceder ou agir; comportamento, procedimento; propósito ou maneira de se manifestar este propósito”; que no modelo CHA é retratada como “o querer fazer”.

Há algo estranho no fato do problema da competência de um profissional estar no “querer fazer”; afinal ele, ou ela, se prepara adquirindo os conhecimentos necessários ao bom desempenho de suas funções nos cursos de graduação, pós-graduação, extensão e especialização, muitas vezes patrocinados pela empresa; e trabalham cada vez mais horas, desenvolvendo uma enorme habilidade em fazer sua atividade de forma cada vez mais eficiente. Então porque este líder ou profissional não teria a atitude adequada para com o seu trabalho e para com a organização onde ele contribui para a sociedade?

A resposta talvez esteja no entendimento de por que aquela tarefa necessita ser feita daquela forma e com aquele grau de urgência solicitado. Muitas vezes o profissional e mesmo o líder não recebe informações suficientes do contexto que leva às organizações a agirem de determinada forma, e sequer são consultados sobre qual seria a melhor maneira de desenvolver sua própria tarefa. São solicitados apenas volumes de produção individual e alcance dos resultados esperados. Resultados estes, muitas vezes definidos a partir de expectativas irreais ou inalcançáveis. Ora, uma mente que se preparou com tanto conhecimento e que encarou horas a fio de trabalho para ser hábil em suas tarefas, acaba por rejeitar a sua condição de colaboradora num processo produtivo, através de uma atitude incompatível com o que deseja a organização, por não entender a importância de sua participação no processo.

Portanto, talvez o CHA não seja forte o suficiente para formar uma competência profissional, mas quem sabe o CAFE (Conhecimento, Atitude, Forma de Fazer, e Entendimento) o seja. Uma participação ativa dos diretores e do RH da empresa, promovendo uma respeitosa transparência em seus comunicados e divulgação de informações aos colaboradores, talvez consiga gerar um melhor entendimento pelos profissionais que compõem os seus quadros do real motivo e valor de suas contribuições aos processos corporativos da organização. A partir deste entendimento fica mais fácil desenvolver uma atitude favorável e benéfica à empresa.

Em conclusão, para a obtenção de melhoria nas atitudes dos profissionais e líderes de uma organização, urge uma substituição na receita do seu modelo de desenvolvimento de competências: Sai o britânico CHA e entra o brasileiríssimo CAFE, mais potente e adequado aos dias de hoje.

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