Um conjunto de condições deve ser fornecido pela a empresa para que seus profissionais trabalhem motivados. Contudo, alguns destes pré-requisitos são de vital importância para que a relação entre o empregado e a empresa seja harmoniosa e frutífera. Katzell e Thompson (1990) alertam sobre a necessidade de “prestar mais atenção às diferenças individuais”. Segundo os autores, as teorias sobre motivação têm focalizado principalmente os determinantes ambientais das atitudes e do comportamento e, pouco, as disposições, interesses, valores e metas do indivíduo que podem determinar os níveis de energia que eles investem no trabalho. O empregado precisa perceber que sua presença na empresa é importante e que ele faz parte da caminhada do negócio. Precisa sentir-se participante efetivo dos processos produtivos, encarando os negócios como se fossem seus. Quatro fatores podem ser explorados pela empresa para que ele se sinta um parceiro necessário à organização, aumentando seu grau de relacionamento com a empresa:

Comunicação: De acordo com Stefano e Ferraciolli (2004), para obter um desenvolvimento profissional a empresa precisa estar atenta às diversas maneiras de comunicação existentes. A comunicação interna é um setor planejado para viabilizar toda a interação possível entre a organização e seus empregados, usando ferramentas de comunicação institucional e até da comunicação mercadológica. Também chamada de endomarketing, é responsável por fazer circular as informações, o conhecimento, de forma vertical, ou seja, da direção para os níveis subordinados; e horizontalmente, entre os empregados de mesmo nível de subordinação. Quanto mais bem informados estiverem os funcionários, mais envolvidos com aquela empresa, sua missão e seu negócio, eles estarão. A comunicação interna amplia a visão do empregado, dando-lhe um conhecimento sistêmico do processo. Por outro lado, a opinião dele sobre a organização vale muito para quem está de fora. Ele é o maior divulgador de sua organização, e sem informação apropriada pode não propagar corretamente o perfil, os valores e as reais pretensões e possibilidades da empresa.

Conexão: No dicionário, conexão é a ligação de uma coisa com outra; dependência, relação, nexo; analogia entre coisas diversas; coerência. Para que o empregado tenha uma conexão forte com a empresa, forte a ponto de gostar de fazer parte daquela organização, a empresa deve possuir mecanismos que garanta a conexão entre os seus três níveis hierárquicos: O Estratégico (E), o Tático ou Funcional (T/F), e o Operacional (O). Os profissionais e as equipes devem entender que em até 20% de suas tarefas (O) estão contidos os alicerces que permitirão o desenvolvimento dos objetivos estratégicos de cada área da empresa (T/F), que por sua vez garantirão a implementação efetiva das estratégias da companhia (E). Este alinhamento entre os diversos níveis verticais da empresa, que pode ser alcançado através do constante monitoramento dos indicadores-chave de performance, dos indicadores de desempenho dos processos e dos milestones dos projetos,  incentivam o alinhamento horizontal entre suas diversas funções e o consequente desejo do empregado de uma maior conexão com a organização, no intuito de entende-la como um todo.

Confiança: Alguns pensadores contemporâneos, como Kieron O’Hara (2004) apontam a confiança como o grande problema do século 21, e em um momento onde a sociedade se recupera de uma ampla crise financeira e corporações enfrentam problemas de perda de clientes, líderes e gestores se deparam com o desafio de construir novas relações. Stephen M. R. Covey, em seu livro The Speed of Trust (2006) baseado num estudo de mais de dez anos em empresas americanas, retrata o alto custo da baixa confiança da empresa em seus colaboradores e em sua capacidade de sucesso no mercado. Quando a confiança é baixa, as empresas têm custos maiores e a velocidade de suas operações é menor. Quando a confiança é alta, os custos são menores e suas operações ganham velocidade. “Nada é tão rápido quanto a velocidade da confiança. Nada é tão lucrativo quanto a economia da confiança. Nada é tão crucial para uma organização quanto os relacionamentos de confiança”, diz Covey. Se a empresa não tem confiança no que faz e com quem se relaciona para fazer, como esperar que seus empregados confiem na eficácia de seus projetos e no seu relacionamento com a própria organização?

Comprometimento: A etimologia do verbo comprometer apresenta o seguinte significado: “Fazer promessa com”, ou seja, obrigar-se; assumir responsabilidade com alguém ou alguma coisa. Só se compromete quem tem confiança no outro; só se assume compromisso com quem se têm valores ou uma causa em comum. Estar comprometido com uma meta ou com o atingimento de um resultado ajuda a superar perdas ocasionais de motivação. Eugênio Mussak (2008) apresenta cinco condições para que se consiga o real comprometimento de alguém: Admiração, respeito, confiança, paixão e intimidade. Profissionais que só realizam o necessário em suas tarefas não admiram o suficiente a empresa; não têm um grande respeito pela instituição; não têm a confiança necessária para ousar; não têm paixão pelo que fazem; ou não conseguem desenvolver um relacionamento mais próximo com a companhia onde trabalham. Por outro lado, o que as empresas estão fazendo para criar essas condições apresentadas por Mussak? De acordo com Allen e Meyer (1990, apud Da Silva, 2006) para que um profissional tenha um sério comprometimento com a empresa, três aspectos devem ser trabalhados pela organização: O afetivo, o instrumental e o normativo.

Para um comprometimento afetivo a empresa deve ter um bom desempenho empresarial, valores compatíveis com os interesses do profissional e uma boa imagem no mercado, o que garante uma identificação do empregado com a empresa e o orgulho de pertencer a tal organização. Para um comprometimento instrumental a organização deve fazer com que o indivíduo perceba a perda de benefícios e a dificuldade de adaptação a outro ambiente de trabalho, ocasionada por uma possível saída dele da organização. Por fim, para um comprometimento normativo a empresa deve propiciar o desenvolvimento de um sentimento de obrigação no profissional, a partir do entendimento que já recebeu muito da organização, seja sob a forma material ou não, como treinamentos, oportunidades de progressão na carreira, prêmios ou reconhecimentos; sentimento este que gera a percepção de que não é correto abandoná-la.

Em resumo, para que um profissional tenha um bom relacionamento com a empresa, quatro fatores, que podem ser apelidados de quatro C, são necessários: Comunicação eficiente de todas as formas, não só a escrita; uma forte conexão entre todas as áreas da organização, o que propiciará a ele um maior entendimento do todo; a confiança da organização nos seus profissionais e em si mesma, aumentando a confiança do próprio empregado; e um comprometimento com a empresa em três dimensões: A afetiva, a do benefício ou instrumental, e a moral ou normativa.

Para saber mais sobre o tema visite o site da Quântica Treinamento Empresarial em http://www.quanticaconsultoria.com

Comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s