Uma parte significativa da força de trabalho emergente das novas gerações já não se identifica com muitos dos ideais profissionais perseguidos por seus pais e avós, tais como estabilidade no emprego, orgulho em “vestir a camisa” de uma organização, ambição de ser responsável por uma atividade ou grupo na empresa. Para adaptar-se a esta nova realidade as empresas demandam um novo modelo de liderança, mais adaptável ao perfil de cada conjunto de empregados. Mas qual seria este modelo?

O modelo de liderança situacional, de Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard, explica como combinar o estilo de liderança com a prontidão dos membros do grupo, ou seja, ela se adequa a diferentes tarefas propostas: O estilo tem que se ajustar à situação.

Este modelo está baseado em duas variáveis: o comportamento do líder (como ele orienta para as tarefas e como é o seu relacionamento com os liderados) e a maturidades dos seus subordinados, que se divide em suas habilidades e disposição. Habilidade é composta pelo conhecimento, experiência e destreza que um indivíduo, ou um grupo, traz a uma tarefa ou atividade em particular. Disposição é a medida na qual um indivíduo, ou grupo, tem a confiança, o comprometimento e a motivação para realizar uma tarefa específica. Esta idéia se divide em quatro estilos ou formas de liderança, juntamente com os quatro níveis de maturidade:

Determinação: Adequado a pessoas com baixo nível de maturidade. Neste caso os subordinados não estão habilitados e não têm disposição de assumir responsabilidades. Um comportamento específico para esse caso é dar ordens e dar pouca ênfase ao relacionamento;

Persuasão: Este estilo compreende alto nível de comportamento orientado para a tarefa e uma razoável atenção ao relacionamento, uma vez que os subordinados mostram alguma disposição, mas não se sentem preparados para assumir responsabilidades;

Participação: Este estilo orienta-se fortemente para o relacionamento, mas com pouca ênfase na tarefa, pois os subordinados têm habilidade, mas não estão dispostos a assumir responsabilidades;

Delegação: Esse estilo consiste em pouca preocupação tanto com a tarefa quanto com o relacionamento, pois os subordinados são capazes e querem assumir responsabilidades.

Uma preocupação no uso desta teoria é a idéia de que as pessoas imaturas devem ser tratadas com o “pulso forte”, mas esse tipo de tratamento não as desenvolve, apenas pode aumentar o seu grau de imaturidade.

Por outro lado, a liderança transformacional atua no aperfeiçoamento do liderado, transformando sua visão sobre a organização e sobre o trabalho. A transformação ocorre de uma ou mais maneiras:

– Aumentando o nível de consciência das pessoas sobre a importância e o valor das recompensas designadas e o modo como alcançá-las;

– Fazendo com que as pessoas ultrapassem os interesses pessoais pelo sucesso do trabalho em equipe e da empresa;

– Expandindo o foco das pessoas, de satisfações menores para a busca da auto realização, ao mesmo tempo, os integrantes do grupo são encorajados a buscar a satisfação das necessidades de níveis mais altos;

– Ajudando os trabalhadores a adotar uma perspectiva ampla, de longo alcance, e focar-se menos nas preocupações do dia-a-dia;

– Ajudando as pessoas a entender a necessidade de mudanças, reconhecendo o componente emocional da resistência à mudança e lidando com isso de maneira aberta; investindo em gerentes com um senso de urgência;

– Comprometendo-se com a grandeza, que inclui o esforço para a eficácia da empresa, como obtenção de lucros, alto valor das ações, bem como uma ética impecável.

Então, talvez a resposta à pergunta do título esteja em não escolher entre os dois tipos de liderança, mas sim combiná-los para que os empregados mais imaturos ou aqueles que ainda não possuem as habilidades necessárias para a realização de suas tarefas possam contar com o líder como um treinador (Coach) para desenvolver suas habilidades e incentivar seu processo de amadurecimento.

Para saber mais sobre o tema visite o site da Quântica Treinamento Empresarial em http://www.quanticaconsultoria.com

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