A cultura é um conceito estudado principalmente pelos antropólogos e sociólogos. A origem da palavra “cultura” deriva da palavra latina “colere”, que significa habitar, cultivar ou honrar. Essa noção é ligada à atividade humana. Por isso, envolve conceitos como crescimento, mudança e movimento no tempo (Barros, 2003). De acordo com Motta e Caldas (1997), cultura organizacional pode ser encarada como o conjunto de hábitos, comportamentos e percepções dos integrantes de uma organização. É o elemento diferenciador que individualiza cada instituição, seja esta uma empresa privada com fins lucrativos, órgão público ou qualquer tipo de sociedade; trata-se de uma “assinatura” psicossocial coletiva. Nas últimas décadas, começou-se a considerar o papel da cultura nacional no desenvolvimento de modelos e ferramentas gerenciais, na aceitação de mudanças e na motivação das pessoas. Por outro lado, a cultura nacional determina os valores e crenças das pessoas. Por isso, influencia os comportamentos de um indivíduo ou de grupo de indivíduos. A cultura organizacional beneficia-se desse sistema de valores e crenças. Com efeito, os funcionários trazem nas organizações a sua própria cultura, ou seja, a cultura nacional. Desse jeito, a cultura organizacional é fruto da cultura nacional e dos valores desenvolvidos pela alta administração da organização. Os valores de cada pessoa contribuem para estabelecer a cultura organizacional. Cultura nacional e cultura organizacional são assim dois conceitos complementares.

De acordo com Tanure e Cançado (2005), o gerenciamento brasileiro pode ser definido função das características da sua cultura nacional. Valores culturais, como o coletivismo, o ‘jeitinho’, a informalidade, o protecionismo, o personalismo e a afetividade influenciam o tipo de gestão. Por exemplo, a resolução de um conflito não implica num confronto direto das partes envolvidas, mas são utilizadas as relações pessoais para saná-lo. O objetivo é evitar o confronto direto entre os indivíduos. Essa atitude tem por origem a dimensão coletivista da sociedade brasileira. No que diz respeito às praticas gerenciais, as técnicas e ferramentas organizacionais, a receptividade brasileira favorece a implementação de modelos estrangeiros, principalmente americanos ou japoneses. No entanto, a forte concentração de poder limita a adaptação dos modelos aos valores locais. Com efeito, essa variável cria uma incompatibilidade entre responsabilidade e autoridade na mesma pessoa. A responsabilidade é transferida à autoridade externa. Isso por causa do medo de assumir os riscos ligados as suas posições e decisões.

Quanto à motivação, de acordo com Dubrin (2003), num ambiente de trabalho, ela é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse da realização das metas organizacionais. A motivação intrínseca defende que certas características de uma tarefa, tais como o desafio e a autonomia, promovem motivação porque dão margem à satisfação das necessidades para a competência e a autodeterminação. As percepções dos empregados de por que desempenham uma tarefa também podem afetar sua motivação intrínseca. Segundo Katzenbach (2000), existe hoje nas empresas a necessidade da aplicação de mais de um tipo de mecanismo para alinhar os comportamentos de pessoas em toda a organização. É preciso reforçar periodicamente os valores e crenças da organização junto a todas as pessoas que nela trabalham. Um destes mecanismos é o que promove redes informais na organização. Elas permitem que as pessoas se conectem umas com as outras fora das estruturas, processos e fóruns formais. Outra maneira de permitir que a cultura da organização seja um instrumento de integração e motivação das pessoas é trabalhando o clima organizacional da empresa. Clima Organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente. Ele influi diretamente na motivação e na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. Com um clima organizacional satisfatório, as empresas conseguem gerar condições para encorajar empregados potenciais a ingressar na empresa; estimular os empregados a produzir mais, a desempenhar suas funções com eficácia; e a persuadir empregados a permanecer na empresa.

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