Um artigo de Adriano Maluf Amui na Revista da ESPM de Maio/Junho de 2011 indagava “como converter o nível de engajamento dos novos profissionais, da chamada geração Y, em força motriz e oxigênio para capacitação das oportunidades apresentadas ao Brasil?”. Em verdade, o conhecimento do que são e quais as características de cada uma das quatro gerações que hoje tripulam nossa Espaçonave Terra é de vital importância para integrá-las não só ao mercado de trabalho, como também umas às outras, de forma harmônica e responsável.

A expressão Baby Boomer significa crianças nascidas durante uma explosão populacional. Esta geração, surgida no planeta entre 1940 e 1960, época da segunda grande guerra e um pouco depois, onde a população, sentindo-se ameaçada como espécie, aumentou sua taxa de reprodução gerando um boom populacional, apresenta as seguintes características: Possui renda mais consolidada, tem um padrão de vida mais estável, apresenta maior preferência por produtos de alta qualidade, acredita que experiências passadas servem de exemplo para o futuro, não se influencia facilmente por outras pessoas, não vê o preço como obstáculo para perseguir um desejo, é firme e madura nas decisões.

A Geração X, nascida entre 1960 a 1980, são os filhos dos Baby Boomers e pais dos Y. Esta geração busca a Individualidade sem a perda da convivência em grupo, tem maturidade e escolhe produtos de qualidade; rompeu com as gerações anteriores, atribui grande valor a indivíduos do sexo oposto, persegue seus direitos, tem menor respeito pela família que outras gerações, procura a liberdade, tem ambição pelo poder.

A Geração Y, composta pelos nativos entre 1980 e 2000, nasceu em um mundo que estava se transformando em uma grande rede global. Esta geração vem sendo acusada pelos gestores de empresas de baixo engajamento nas atividades corporativas. Esta situação delicada, segundo Adriano Amui, pode ser atribuída ao fato de que esta geração, ao contrário de seus pais e avós, “vive em um ambiente superproteror, encontrado em escolas, famílias e grupos, sejam eles sociais ou mesmo digitais (redes sociais). Essa esfera superprotetora faz com que estes jovens superestimem seu potencial realizador, demonstrando confiança excessiva nas suas competências e habilidades”. Amui afirma ainda ser esta a causa de problemas e atritos quando os Y são confrontados com os papéis e processos de uma empresa privada. Suas principais características são: Estão sempre conectados, preferem computadores a livros, vivem em redes sociais, buscam sempre novas tecnologias.

A Geração Z, que estará no mercado dentro de mais uns 10 anos, é aquela de crianças e adolescentes nascidos a partir de 2000 e um pouco antes. É chamada de Geração Z devido a serem aqueles que passam o tempo todo “Zapeando” ora na TV, ora no telefone, ora na internet. Têm uma capacidade nata de multiprocessamento: Ao mesmo tempo em que escutam música no MP3 se conectam a vários sites, estudam e assistem filmes. Este tipo de perfil requer uma prática educativa com foco na resolução de problemas.

O artigo de Amui aponta para soluções de integração dos Y às empresas através de workshops dedicados a aspectos comportamentais, planos de carreira de médio e longo prazo, além de um processo de coaching acadêmico ao longo do curso universitário.

Como um complemento ao artigo e contribuição ao tema pode ser apontado o capítulo 3, Next Generation Consulting, de Rebecca Ryan no livro Millennial Leaders, que destaca seis pontos fundamentais para os jovens Y manterem-se motivados e integrados à empresa:

1. Voz: a geração Y quer ser ouvida, quer que sua opinião seja respeitada;

2. Participação: Querem fazer parte de algo que tenha significado, algo que tenha impacto sobre a empresa, as pessoas, o ambiente e a sociedade;

3. Significado: Os jovens Y se importam com mais coisas do que somente o resultado financeiro da companhia. Querem que a empresa seja responsável socialmente e ambientalmente;

4. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Se dedicam a empresa, mas querem manter a qualidade de vida;

5. Desenvolvimento pessoal: Estão ávidos para conhecer ferramentas, tecnologias e competências necessárias para executar seu trabalho atual e para crescer pessoal e profissionalmente visando o mercado;

6. Reconhecimento: Desejam ser reconhecidos pelos seus méritos. Acreditam que promoções devem estar relacionadas à competência e não ao tempo de casa.

Para extrair o melhor da geração Y e das próximas entrantes no mercado de trabalho será preciso administrar as expectativas de forma correta, flexibilizando um pouco mais as atuais estruturas corporativas.

Para saber mais sobre o tema visite o site da Quântica Treinamento Empresarial em http://www.quanticaconsultoria.com

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